FAQ

Het is verstandig om altijd een bruto loon af te spreken. Indien er een CAO van toepassing is, zijn deze lonen opgenomen in salarisschalen (in positieve zin afwijken mag altijd). Indien er geen CAO van toepassing is, staat het je vrij om zelf een bedrag te bepalen.

Het bijbehorende netto loon wordt bepaald door de inhoudingen die er van overheidswege (bijvoorbeeld loonheffing), dan wel conform CAO (bijvoorbeeld pensioenpremie) moeten worden afgetrokken.

Het is wettelijk niet toegestaan om het wettelijk minimum (jeugd)loon per kas te betalen; bedragen boven het wettelijk minimum (jeugd)loon mogen eventueel wel per kas worden betaald. Het is natuurlijk voor alle partijen het meest overzichtelijk om de salarisbetalingen via de bank te laten verlopen.

Het salaris moet betaald worden aan het einde van het loontijdvak waarop het salaris betrekking heeft (bijvoorbeeld maand of vierweken). In de arbeidsovereenkomst kunnen hier afwijkende afspraken over worden gemaakt.

Jazeker, eenieder die werkzaam is als werknemer heeft recht op vakantiedagen. Het wettelijk recht op vakantiedagen is 4 x de wekelijkse arbeidsduur. In de CAO, personeelsreglement en/of individuele arbeidsovereenkomst kunnen daar nog bovenwettelijke dagen bij worden overeengekomen.

Voor oproepkrachten/uurloners kan het recht op vakantiedagen worden bepaald door het standaard aantal werkdagen per week bij de onderneming te delen door het standaard aantal werkdagen per jaar (261). Het op die manier berekende percentage kun je vermenigvuldigen met het aantal gewerkte uren om het recht te bepalen.

Indien een werknemer ziek wordt op vakantie of ziek op vakantie gaat mogen uitsluitend de bovenwettelijke vakantiedagen op de vakantiekaart in mindering worden gebracht, mits de werknemer hiervan op de hoogte is gesteld.

Het is verstandig om een doktersverklaring te vragen in geval de werknemer ziek wordt op vakantie teneinde de ziekte te kunnen verifiëren.

Uitsluitend de bovenwettelijke vakantiedagen mogen worden uitbetaald. De wettelijke vakantiedagen mogen niet worden uitbetaald. Uitzondering hierop vormt de uitdiensttreding. Bij de uitdiensttreding mag het saldo van alle nog resterende vakantiedagen worden uitbetaald.

De wettelijke doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid/ziekt bedraagt 70% van het brutoloon, verhoogd met 70% van alle looncomponenten waarop de werknemer recht gehad zou hebben als deze niet arbeidsongeschikt/ziek zou zijn. Dat kunnen dus ook overuren zijn, gebaseerd op een gemiddelde van de afgelopen maanden.

Gedurende het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid/ziekte mag de doorbetaling nooit minder zijn dan het wettelijk minimum (jeugd)loon. In de CAO, personeelsreglement en/of individuele arbeidsovereenkomst kunnen andere doorbetalingspercentages zijn overeengekomen.

De wettelijke doorbetalingstermijn bedraagt 104 weken of, indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

In deze situatie moet je de werknemer op de einddatum van de arbeidsovereenkomst ziek melden bij het UWV. Ook als de werknemer ziek wordt binnen 28 kalenderdagen na de uitdiensttreding moet je dit per omgaande melden bij het UWV.

De werknemer ontvangt dan een ziekengelduitkering van het UWV en zijn/haar eventuele WW- uitkering wordt opgeschort.

Bij een quickscan beoordelen wij of je op HR gebied voldoet aan de eisen van deze moderne tijd. Bovendien wordt, desgewenst per werknemer, getoetst of je voldoet aan de eisen welke gesteld worden door: overheid, CAO, personeelsreglement en individuele arbeidsovereenkomst. Hierdoor kunnen we mogelijk boetes voorkomen. Naar aanleiding van de quickscan stellen we een rapport op met aanbevelingen.

Gezien de snelheid waarmee het arbeidsrecht in beweging is, verdient het de voorkeur om de arbeidsovereenkomsten op te laten stellen door iemand die deze op basis van de op dat moment geldende wetgeving juridisch “dichtgetimmerd” kan opstellen. De standaard sjablonen die op internet beschikbaar zijn, zijn vaak achterhaald door de wetgeving.

Wij zijn u daarbij graag van dienst.

Ieder werknemer die je aanneemt zal zich door middel van een geldig legitimatiebewijs moeten legitimeren. Een kopie van dit legitimatiebewijs moet ook in het personeelsdossier van de betreffende werknemer worden opgeslagen zodat altijd controleerbaar is dat de werknemer zich rechtsgeldig heeft gelegitimeerd bij de indiensttreding.

Belangrijk aandachtspunt: een rijbewijs is geen geldig legitimatiebewijs is deze situatie!

Employee Benefits zijn alle op geld te waarderen regelingen die je ter beschikking stelt aan jouw werknemers of binnen hun bereik brengt.

Het salaris, 8% vakantietoeslag en de vier keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantiedagen zijn wettelijk gezien verplicht. Als er een CAO van toepassing is kunnen daar nog aanvullende benefits bijkomen (die dan ook verplicht zijn) zoals bijvoorbeeld: dertiende maand, overwerkregeling, pensioen, diverse (onkosten)vergoedingen, collectieve verzekeringen.

Op werkgeversniveau of op individueel niveau kun je hier nog meer benefits aan toevoegen zoals bijvoorbeeld: auto van de zaak, fiets van de zaak, telefoon, laptop, studiekosten.